Miesiąc: Maj 2020

Prace, które mogą być wykonywane przez zespoły, które skorzystają na: połączeniu indywidualnych, uzupełniających się mocnych stron; z poczuciem koleżeństwa i wspólnej wizji, nakierowanej na osiągnięcie wspólnych, znaczących celów. Zrozumienie pracy zespołowej polega na zrozumieniu rodzaju pracy najbardziej odpowiedniego dla zespołów do wykonania. Dlaczego to jest ważne? Ponieważ zespoły nie są odpowiedzią na wszystkie problemy organizacyjne. Niektóre zadania są lepiej wykonywane przez grupę osób (lub tylko jedną osobę), każda odpowiedzialna za swój obszar, z niewielkim lub żadnym nakładaniem się. Grupy ludzi nie są zespołami. Odpowiedź na to pytanie oznacza rozważenie niektórych kluczowych czynników. Obejmują one:

• Złożoność pracy.
• Poziom współzależności zadań.
• Jeśli i jak się pokrywają lub łączą.

Chociaż bardzo mocno poparliśmy wartość zespołów i pracy zespołowej, nie zawsze mogą być najlepszym sposobem organizacji pracy. Praca zespołowa nie jest łatwa. Widzieliśmy już, ile można zrobić, aby stworzyć odpowiednie warunki do rozwoju zespołów. Warto więc zastanowić się, czy podejście zespołowe jest właściwe. Aby to zrobić, musisz zadać dwa pytania:

1. Jaki rodzaj pracy jest odpowiedni dla zespołów?
2. Skąd wiesz, kiedy najlepiej założyć zespół?

Praca zespołowa jest jak wiele rzeczy w życiu. Będzie rosnąć naturalnie, jeśli będą tam warunki. U podstaw efektywnej pracy zespołowej leży poczucie koleżeństwa i wzajemna wartość. Prowadzi to do synergii – kiedy ludzie się spotykają, dostarczają więcej zbiorowo niż osobno Podsumowując, praca zespołowa działa, gdy istnieją trzy rzeczy:

• Ludzie kwitną, ponieważ wykorzystują swoje mocne strony.
• Ludzie pracujący razem, budujący relacje, które często stają się przyjaźniami, czego rezultatem jest ZESPÓŁ.
• TEAM (Together Everyone Achieves More) – Razem wszyscy osiągają więcej, gdy osiągane są wyniki i osiągane wyniki.

Trzecim czynnikiem jest skupienie indywidualnych mocnych stron i dobrych relacji, zachęcając zespół do działania. Jednym z pomocnych aspektów jest wymyślenie przez Senge idei uczenia się w zespole. Głównym tematem promowania wydajności jest zastosowanie idei „przepływu” Csíkszentmihályi do sytuacji zespołowej. Twierdzi, że kiedy pracujemy w tym stanie, znajdujemy pracę prawie bez wysiłku, a wysoką wydajność można osiągnąć, gdy jesteśmy zaangażowani w pracę, która jest dla nas pochłaniająca lub opłacalna. Praca zespołowa polega na dopasowaniu wyzwań związanych z zadaniami zespołowymi, z mocnymi stronami zespołu i mieszaniem umiejętności, zapewniając natychmiastowe informacje zwrotne i zapewniając jasność celów zespołu. Dodatkowa korzyść wynika z synergii zespołów, gdy kilka osób pracuje w toku. Możesz to zrobić przez:

• Energetyzujące uczenie się w zespole – potencjalna mądrość zespołów, w której indywidualny talent łączy się z korzyścią dla zespołu, a energia i aktywność są dostosowane w tym samym kierunku.
• Synergizacja – zebranie pomysłów, innych ludzi i ich poglądów. Zrób to poprawnie, a całość jest większa niż suma części.
• Zachęcanie zespołu do podejmowania znaczących wyzwań, które są wykonalne (wysokie wyzwanie z wysokimi umiejętnościami).
• Wspólne generowanie jasnych celów, które dzielisz i do których się zobowiązujesz.
• Natychmiastowe przekazywanie informacji zwrotnych na temat wyników (aby było jasne, jak dobrze wszyscy sobie radzą) i zachęcanie innych do wspierania i przekazywania sobie nawzajem informacji zwrotnych.

• Łączenie mocnych stron z dobrą pracą zespołową we wspólnym kierunku w kierunku znaczących celów

Nasze „połączenie” z innymi ludźmi ma duży wpływ na to, jak się czujemy szczęśliwi, a tym samym na to, jak dobrze sobie radzimy. Relacje mają znaczenie, prawdopodobnie o wiele bardziej niż nam się wydaje. Pomaganie w utrzymywaniu dobrych relacji w zespole to nie tylko fajny pomysł. Ma to kluczowe znaczenie dla pomagania ludziom w rozkwicie, dobrego samopoczucia w tym, co robią i wsparcia. Według Coveya, myśli, że win-win jest ważną umiejętnością, która w kontekście zespołu oznacza poszukiwanie wzajemnych korzyści. Covey opowiada się również za podejściem, które ma na celu przede wszystkim zrozumienie innych, co jest kluczową umiejętnością rozwijania zespołów w celu budowania relacji opartych na zaufaniu. Dobre relacje mogą pomóc w zbudowaniu wspólnej wizji zespołu, co Senge uznał za kluczowe. Możesz to zrobić przez:

• Dostarczenie zaufania zespołowi.
• Opracowanie własnej definicji pracy zespołowej, którą wszyscy udostępniacie i która pasuje do waszego kontekstu.
• Myślenie Win-Win. Konsekwentnie szukaj wzajemnych korzyści w tym, co robisz. Kultywuj mentalność obfitości – dla każdego jest coś więcej i razem ludzie mogą osiągnąć więcej.
• Najpierw szukam zrozumienia. Komunikacja jest najważniejszą umiejętnością w życiu. Najpierw staraj się zrozumieć widok innej osoby, aby jak najlepiej ją przedstawić. Aby dobrze się komunikować, musisz najpierw słuchać.
• Opracowanie wspólnej wizji – zachęcaj do osobistej wizji, przejdź od tej do wspólnej wizji, rozpowszechnij tę wizję i zakotwicz ją w zestawie rządzących pomysłów.

• Dostosowanie poczucia wspólnoty do wizji tego, dokąd zmierzasz.

Często zespoły pracują dobrze, ponieważ jednostki wykorzystują swoje mocne strony i wykorzystują je na korzyść zespołu. Kiedy umiejętności poszczególnych osób się uzupełniają, razem mogą osiągnąć więcej, niż osiągnęłyby indywidualnie. Skoncentrowanie się na mocnych stronach podkreśla koncepcję Senge dotyczącą osobistego mistrzostwa, w której jednostki starają się stale doskonalić swoje mocne strony. Możesz to zrobić przez:

• Zapewnienie, że przywiązujesz dużą wagę do pomysłów innych.
• Dawanie czasu na wspieranie kreatywności.
• Zachęcanie do osobistego opanowania oraz rozwoju osobistego i uczenia się poprzez zachęcanie zespołu do „ciągłego zwiększania zdolności do tworzenia wyników w życiu, których tak naprawdę szukają”. (Senge).
• Opierając się na mocnych stronach kolegów w zespole.
• Wyrównanie i połączenie sił poszczególnych osób, tak aby się wzajemnie uzupełniały.

W poprzednich sekcjach podsumowano korzyści płynące z pracy zespołowej i sposób skoncentrowania się na ich osiągnięciu. Ta sekcja zawiera porady dotyczące pracy zespołowej. Jak stworzyć warunki dla efektywnej pracy zespołowej? Dobre kierownictwo zespołu polega na tworzeniu warunków, które: pozwalają na rozwój pomysłów i ludzi; ludzie się spotykają; i wydajność płynie. Oznacza to zachowanie równowagi – między rozwijaniem mocnych stron ludzi, budowaniem dobrych relacji i powiązań między ludźmi, przy jednoczesnym dążeniu do ambitnych, znaczących celów zespołu. Jeśli możesz to osiągnąć, będziesz na dobrej drodze, aby zespoły działały. Podsumowując, uważamy, że te trzy czynniki są kluczowe dla stworzenia odpowiednich warunków:

• Rozwijanie indywidualnych mocnych stron.
• Nawiązywanie dobrych relacji z innymi.
• Realizacja wartościowych i znaczących celów

Aby pomóc w poznaniu tych podstaw, powiązaliśmy pracę zespołową z pomysłami trzech wiodących myślicieli: Stephen Covey (rozwój osobisty); Peter Senge (nauka organizacyjna) i Mikhael Csíkszentmihályi (pracujący z najwyższą wydajnością). Covey podkreśla wartość synergii, w której ludzie, pomysły i poglądy łączą się, aby wywrzeć wspólny wpływ. Kolejnym przydatnym punktem tutaj są pomysły Senge dotyczące uczenia się w zespole. Po zidentyfikowaniu wartości indywidualnego przepływu i synergii zespołu, możemy podkreślić wartość zachęcania zespołów do uczenia się, jak z nich korzystać. Zastanawiając się nad ich pomysłami i własnym podejściem, oto nasz przepis na pracę zespołową.

Trzeci nurt myślenia dotyczy kontekstu zespołu. Zespoły nie istnieją w próżni. Na ich skuteczność mogą mieć duży wpływ czynniki zewnętrzne zespołu – z innych zespołów, szerszej organizacji i czynniki zewnętrzne spoza organizacji. Chociaż teorie na poziomie grupy stanowią użyteczny sposób myślenia o rozwoju zespołów, kładą niewielki (jeśli w ogóle) nacisk na środowisko zewnętrzne. Podobnie, modele przywództwa zbyt często koncentrują się na potrzebach przywódczych zespołu, bez dostatecznego uznania kluczowej roli lidera poza zespołem. Wielu badaczy położyło nacisk na kontekst, w którym działa zespół. Na przykład praca naukowa Erica Sunstroma i współpracowników uważa zespoły za wbudowane w organizację. Zasugerowali, że skuteczność zespołu zależy zatem od tego, jak działają granice między zespołami i innymi zespołami oraz jak kontekst organizacyjny wpływa na zespół. Rodzi to ważną rolę lidera zespołu w:

• Ustalanie granic.
• Zapewnienie dobrego połączenia między innymi zespołami.
• Umożliwienie systemom i procesom w szerszej organizacji wspierania i zachęcania do efektywności zespołu. Tak więc, aby opracować koncepcję pracy zespołowej, taką jak zespoły STAR, ważne jest połączenie trzech wątków teorii pracy zespołowej:
• Budowanie zespołów poprzez etapy rozwoju.
• Przyjęcie odpowiedniego stylu przywództwa.

• Uznanie, że zespoły istnieją w organizacyjn

Trzeci nurt myślenia dotyczy kontekstu zespołu. Zespoły nie istnieją w próżni. Na ich skuteczność mogą mieć duży wpływ czynniki zewnętrzne zespołu – z innych zespołów, szerszej organizacji i czynniki zewnętrzne spoza organizacji. Chociaż teorie na poziomie grupy stanowią użyteczny sposób myślenia o rozwoju zespołów, kładą niewielki (jeśli w ogóle) nacisk na środowisko zewnętrzne. Podobnie, modele przywództwa zbyt często koncentrują się na potrzebach przywódczych zespołu, bez dostatecznego uznania kluczowej roli lidera poza zespołem. Wielu badaczy położyło nacisk na kontekst, w którym działa zespół. Na przykład praca naukowa Erica Sunstroma i współpracowników uważa zespoły za wbudowane w organizację. Zasugerowali, że skuteczność zespołu zależy zatem od tego, jak działają granice między zespołami i innymi zespołami oraz jak kontekst organizacyjny wpływa na zespół. Rodzi to ważną rolę lidera zespołu w:

• Ustalanie granic.
• Zapewnienie dobrego połączenia między innymi zespołami.
• Umożliwienie systemom i procesom w szerszej organizacji wspierania i zachęcania do efektywności zespołu. Tak więc, aby opracować koncepcję pracy zespołowej, taką jak zespoły STAR, ważne jest połączenie trzech wątków teorii pracy zespołowej:
• Budowanie zespołów poprzez etapy rozwoju.
• Przyjęcie odpowiedniego stylu przywództwa.

• Uznanie, że zespoły istnieją w organizacyjnych i szerszych warunkach zewnętrznych, które mogą wspierać lub hamować zespoły.ych i szerszych warunkach zewnętrznych, które mogą wspierać lub hamować zespoły.

Drugi nurt teorii, które kształtują model STAR, dotyczy stylów przywództwa. Sugerują to, że styl przywództwa potrzebny na różnych etapach rozwoju zespołu będzie się różnił. Jest to powszechne pojęcie w badaniach zarządzania i przywództwa. Fakt, że wiele modeli ma charakter sytuacyjny, sugeruje, że podejście, które należy przyjąć, powinno ulec zmianie w zależności od konkretnego kontekstu. Pomysł ten jest również wspólny dla wielu teorii przywództwa, które sugerują, że przywódcy powinni dostosować swoje zachowania i działania do sytuacji. Na przykład awaryjne lub sytuacyjne modele przywództwa zwykle oferują szereg reakcji, które może podjąć lider. Można je przedstawić jako kontinuum, od podejścia opartego na dyrektywie, w którym lider kieruje zespołem, po podejścia, które mają tendencję do delegowania. Członkowie zespołu mieliby znacznie więcej do powiedzenia na temat tego, co i jak robią. Inne modele rozpoznają różne funkcje przywództwa. Jednym z dobrze znanych przykładów jest przywództwo skoncentrowane na działaniu Johna Adaira, w którym przywództwo jest wyrażane jako skupienie się na każdym z: zadań; zespół i jednostka. W tym modelu równowaga nacisku będzie się różnić w zależności od sytuacji. Model zespołu STAR podkreśla rolę lidera jako potrzebę dopasowania indywidualnych mocnych stron, pracy zespołowej i znaczących wyników. Model uwzględnia ideę, że lider musi zachowywać się inaczej, biorąc pod uwagę różne etapy rozwoju zespołu. Uwaga lidera będzie się różnić w zależności od różnych etapów rozwoju zespołu (i tego, jak dobrze zespół je pokona). Połączenie stylu przywództwa ze stadiami zespołu pomaga odpowiedzieć na pytania:

• Gdzie należy położyć nacisk na różnych etapach?
• Na co musisz uważać i na jakich działaniach musisz się skupić na różnych etapach rozwoju zespołu?

Jednym z ograniczeń modelu może być to, że sprawia, że ​​budowanie zespołu wydaje się zbyt liniowe i sekwencyjne. Chociaż jest to przydatne narzędzie analityczne, musimy pamiętać, że niektóre zespoły mogą „zapętlać się” w trakcie rozwoju.

Na przykład, nie wszystkie zespoły ewoluują płynnie przez etapy Tuckmana, ale mogą jo-jo między normowaniem a szturmem, dopóki nie zaczną funkcjonować lub zostaną rozwiązane! Niezależnie od ograniczeń wszystkie dobrze przemyślane modele mogą być pomocne w zrozumieniu i lepszym zarządzaniu naszą sytuacją. Nasz własny model etapów zespołu zilustrowano poniżej. Kategoryzuje te podstawowe etapy rozwoju zespołu jako: tworzenie; rozwijające się; występowanie / osiąganie; wytrzymujący.

Podczas gdy modele te pozwalają w różny sposób zrozumieć różne wymagania zespołu, istnieje szereg pytań, na które nie ma szczególnie dobrej odpowiedzi. Na przykład:

• Jak powinieneś prowadzić na różnych etapach rozwoju zespołu?
• Jak rozpoznać, kiedy przechodzisz przez etap?
• Jak rozwija się zespół w otoczeniu organizacyjnym?
• W jaki sposób wpływają na nią inne wpływy zewnętrzne?

Teoria etapów grupowych nie odpowiada wprost na te pytania. Aby to zrobić, musimy pomyśleć o dwóch kolejnych obszarach:

• Pomysły na temat przywództwa w zespole.

• Wpływ czynników spoza zespołu